Recrutamento e Seleção | Investigação do candidato é um direito da empresa
A seleção de candidato para vaga de emprego deve ser bem planejada para que o escolhido não se revele uma surpresa desfavorável à empresa, seja por incompatibilidade técnica ou comportamental. Por isso, além das habilidades do ofício, o processo deve levar em consideração os aspectos psicológicos e a conduta social dos concorrentes, bem como a predisposição para se adequarem a uma situação voltada ao desenvolvimento corporativo.
Não cabe nos critérios estabelecidos exigências que possam dar margem a preconceitos e discriminação de qualquer natureza, sob o risco de infração constitucional. Sexo, cor de pele, estética, peso e até o fato de ter ou não tatuagem, por exemplo, devem ficar fora dos pré-requisitos.
Quando as informações solicitadas pelo empregador nos procedimentos de seleção são estranhas às aptidões profissionais a serem exercidas pelo interessado à vaga, podem caracterizar constrangimentos e prejuízos à autoestima e à dignidade do mesmo.
Nesse caso, pode ser entendido como tratamento diferenciado entre os candidatos, o que conflita com o art. 5 caput, da Constituição Federal de 1988 (CF/88), segundo o qual:
«Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade [...]»
O quesito comportamento social estão a cada dia ganhando mais força no processo seletivo, porque a reputação moral e a boa conduta, de acordo com estudos, revelam muito qual será a postura do candidato no trabalho em equipe e na predisposição para colaborar. Visto que as demissões costumam ser justificadas fortemente pela inadequação comportamental, mais do que pela falta de habilidade técnica e de desempenho.
Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) dá tranquilidade para que a conduta ilibada seja critério de seleção, sem que isso leve a qualquer outra interpretação que não a preservação do equilíbrio interno e a imagem da empresa contratante. Inclusive, não precisa haver qualquer relação entre essas qualidades e os cargos disponíveis, por se enquadrarem como características universais.
O TST tem entendido que a pesquisa sobre conduta individual, respeitados os preceitos constitucionais, podem ser realizada normalmente, como já é permitida na seleção de servidores públicos, que considera ainda questões de saúde.
Um ponto polêmico era a questão da possibilidade da contratante saber se o candidato tem o nome no Serviço de Proteção ao Crédito (SPC), Serasa ou qualquer pendência policial e judicial. Obter essas informações não significa invasão de privacidade, por se tratarem de questões públicas. Até mesmo saber como ele ou ela se comporta nas redes sociais. No entanto, são critérios que, se utilizados, precisam ser aplicados a todos os concorrentes, sem exceção. Se houve qualquer distinção de tratamento, aí sim, configura-se a discriminação.
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